“工资按小时计算，每天工作不超4小时”的用工场景下，存在以下法律风险，需您注意：1.用工形式认定风险：例如，某劳动者每天工作3小时，但每周工作7天（周累计21小时），符合非全日制标准；若每周工作8天（周累计24小时），仍属非全日制；但若每周工作9天（周累计27小时），则属全日制用工。若用人单位按非全日制处理未缴社保，劳动者可主张补缴，用人单位将面临社保补缴及滞纳金的风险；2.工伤保险缺失风险：例如，非全日制劳动者在工作中因操作机器受伤，若用人单位未缴纳工伤保险，需自行承担医疗费、伤残补助金等费用，可能导致用人单位经济损失，也会影响劳动者及时获得赔偿。
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针对您提出的“工资按小时计算，每天工作不超4小时是否可以不买社保”的问题，以下结合具体法律依据进行分析：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条明确规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”同时，《社会保险法》及相关规定指出，非全日制用工中，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险，无需缴纳养老、医疗、失业保险。您描述的“工资按小时计算，每天工作不超4小时”符合非全日制用工的时间特征，若周累计工作时间不超过24小时，属于非全日制用工，用人单位可不为您缴纳除工伤保险外的其他社保。但需注意，若实际周工作时间超24小时，则不适用非全日制规定，用人单位需依法缴纳全部社保。
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“工资按小时计算，每天工作不超4小时”的用工场景中，存在以下特殊情况，会影响社保缴纳的处理：1.地方特殊规定：部分地区对非全日制用工的社保缴纳有额外要求，例如部分省市规定非全日制劳动者需缴纳基本医疗保险。若您所在地区有此类规定，即使符合非全日制用工标准，用人单位也需按地方规定缴纳相应社保；2.双方书面约定缴纳社保：若用人单位与非全日制劳动者在劳动合同中明确约定缴纳养老、医疗等社保，该约定合法有效，用人单位需按约定为劳动者缴纳社保，不能以非全日制用工为由拒绝；3.劳动者同时与多个单位建立非全日制用工关系：若劳动者在多个单位从事非全日制工作，每个单位均需为其缴纳工伤保险，若某单位未缴纳，发生工伤时该单位需承担赔偿责任。
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在“工资按小时计算，每天工作不超4小时”的用工场景中，劳动者常因对法律规定不熟悉出现错误操作，以下为您列举常见错误：1.默认“日工作≤4小时就是非全日制”：部分劳动者仅关注日工作时间，忽略周累计工作时间是否超24小时，若周累计超24小时仍属全日制用工，默认不缴社保会导致自身权益受损；2.未签订书面劳动合同：非全日制用工虽可口头约定，但未签订书面合同会导致用工形式无法明确，若用人单位否认非全日制性质，劳动者难以举证维权；3.放弃工伤保险权益：部分劳动者因非全日制用工忽略工伤保险，若工作中发生工伤，未缴纳工伤保险的情况下，用人单位需承担全部工伤赔偿责任，但劳动者需耗费大量时间维权。若您已出现类似错误操作，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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