暑期工人签订劳动合同存在一些特殊情况或例外情形，以下为您分析其影响：
1. 暑期工人未满16周岁：根据法律规定，用人单位不得雇佣未满16周岁的未成年人，若签订劳动合同，该合同无效，用人单位需承担法律责任，暑期工人也可能面临权益无法保障的情况。
2. 合同中存在违法条款：如约定“压一个月工资”“不支付法定节假日加班费”等，这些条款因违反劳动法规定而无效，但可能导致暑期工人在主张权益时需要通过仲裁或诉讼解决，增加维权成本。
3. 暑期工人为在校学生：若暑期工人是在校学生，与用人单位签订的合同可能被认定为劳务合同而非劳动合同，无法享受社保、经济补偿等劳动合同法规定的权益，影响其权益保障范围。
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暑期工人签订劳动合同可能存在一些法律风险，以下为您分析并举例说明：
1. 劳动关系认定风险：若暑期工人与用人单位实际存在劳动关系，但签订的是劳务合同，可能导致无法享受劳动合同法规定的权益。例如，某暑期工人在超市从事收银工作，受超市考勤管理，但签订的是劳务合同，超市未为其缴纳社保，该工人发生工伤后无法通过工伤保险获得赔偿。
2. 合同无效风险：若合同中存在违法条款，该条款可能无效。例如，用人单位与暑期工人签订的劳动合同中约定“工作期间发生任何事故，用人单位概不负责”，该条款因违反法律规定而无效，但若工人未及时主张权利，可能导致自身损失。
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针对暑期工人签订劳动合同的合法性，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”暑期工人若与用人单位建立劳动关系（如接受单位考勤管理、从事持续性工作），则属于劳动者范畴，用人单位应当依法与其签订劳动合同，此行为符合法律规定。若暑期工人与用人单位形成的是劳务关系（如兼职完成单次活动），虽不适用劳动合同法，但签订劳务合同也不违反法律强制性规定。综上，暑期工人签订劳动合同的合法性取决于劳动关系是否成立，成立则合法，不成立则签订的非劳动合同但仍需符合其他法律规定。
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关于暑期工人签订劳动合同是否合法的问题，需要结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
暑期工人签订劳动合同是否合法需根据具体情况判断，核心在于是否建立劳动关系。

1. 若暑期工人已年满16周岁，且与用人单位建立了劳动关系（如受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动），签订劳动合同合法。
2. 若暑期工人未满16周岁，用人单位与其签订劳动合同违法，因为法律禁止雇佣童工。
3. 若暑期工人与用人单位仅为劳务关系（如完成一次性、临时性任务，不受单位日常管理），签订的是劳务合同而非劳动合同，但签订劳务合同本身不违法。

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