员工自离不发工资不合法。自离时，单位需依法支付实际工作期间的工资，不能克扣或拒发。 1. 员工自离但已提供劳动的，单位必须支付相应工资。法律规定，只要员工自离前付出劳动，单位就应按约定工资标准和实际工作天数结算，不得无故拖欠克扣。 2. 若员工自离造成单位经济损失，单位可从工资中扣除赔偿部分，但剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工自离未交接工作导致单位额外支出，单位可依法依规凭证据要求赔偿并合理扣除。
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员工自离不发工资可能引发以下法律风险： 1. 行政处罚风险：若单位以自离为由拒发工资，员工投诉后，劳动监察部门会责令限期支付；逾期不支付的，单位可能被处以罚款。例如，某公司拒发员工自离后的工资，员工投诉后单位未按期支付，最终被罚款。 2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。员工自离后若长期不主张工资权益，超过一年仲裁时效，可能丧失通过仲裁追讨工资的权利。比如，员工自离三年后才追讨工资，仲裁机构可能不予受理。
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针对“员工自离不发工资可以吗”，依据《中华人民共和国劳动法》明确如下： 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”员工自离虽未按流程离职，但只要其自离前为单位提供了实际劳动，就有权获得相应报酬。单位以自离为由拒发实际工作期间工资，属于“克扣或无故拖欠工资”，违反上述法律规定。因此，员工自离不发工资不合法，单位应支付员工实际工作期间的工资。
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员工自离不发工资的处理还需考虑以下特殊情况或例外情形： 1. 员工自离因用人单位违法导致：若员工自离是因单位未及时足额支付报酬、未提供劳动保护或条件、未依法缴纳社保等违法行为，员工自离属于合法解除劳动合同，单位不仅不能拒发工资，还可能需支付经济补偿金。此时单位拒发工资错误更严重，需承担更多法律责任。 2. 自离造成重大经济损失且有明确证据：若员工自离给单位造成重大经济损失，且单位能提供充分证据证明损失与自离存在直接因果关系，单位可要求赔偿并从工资中扣除，但剩余工资不得低于当地最低工资标准。此时单位不发全额工资有一定合理性，但需严格依法依规执行。 3. 劳动合同有合法约定的自离工资处理方式：若劳动合同明确约定了自离时的工资结算方式，且约定不违反法律法规强制性规定，双方应按约定处理，但约定内容不得违反“不得克扣或无故拖欠工资”的基本原则，否则约定无效。

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